Il y a maintenant 15 ans que le législateur québécois a introduit dans laLoi sur les normes du travail[1] le droit pour tout employé d’évoluer dans un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement. Or, à compter du 1erjanvier 2019, les employeurs auront de nouvelles obligations à cet égard. 


Le harcèlement psychologique se définit comme suit :


  • Une conduite vexatoire (i.e. oppressante, humiliante);

  • Qui se manifeste par des paroles ou des gestes répétés;

  • Qui sont hostiles ou non désirés;

  • Qui portent atteinte à la dignité ou l’intégrité psychologique ou physique d’un employé;

  • Et qui rendent son milieu de travail néfaste.

Une conduite vexatoire, ça peut être le fait de prononcer à répétition des commentaires désobligeants à l’employé, user de violence verbale ou d’intimidation à son égard, mettre en doute à répétition sa compétence, son honnêteté ou son intelligence. Il peut aussi s’agir d’allusion ou d’avances importunes de nature sexuelle ou de contacts physiques obscènes. À noter qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement prohibé, si cela a les mêmes effets nocifs sur l’employé.


Chaque situation de harcèlement allégué doit être examinée globalement, selon le critère de la « personne raisonnable », soit une personne objective, moyennement intelligente et informée, ne présentant pas un désordre de la personnalité.


Un employeur doit prendre les moyens raisonnables pour assurer à ses employés un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il s’agit d’une obligation de moyens, et non de résultat. Parmi ces moyens, on retrouve notamment la confection et diffusion d’une politique claire sur la question.


Tous les employeurs du Québec auront donc, à compter du1er janvier 2019, l’obligation d’adopter et de diffuser dans leur milieu de travail une telle politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes. Cette politique doit non seulement énoncer les engagements de l’employeur, mais aussi décrire les rôles et responsabilités des divers intervenants du milieu de travail et prévoir les mécanismes d’enquête et de traitement des plaintes.


Pour plus d’information à ce sujet, nous vous suggérons de lire l’article de M. Lecouffe àEncore des obligations pour les syndicats : harcèlement au travail


Notez que De Grandpré Joli-Cœur, s.e.n.c.r.l. va prochainement offrir une prestation de services en lien avec ces nouvelles obligations des employeurs québecois.


Par: Richard Lecouffe


[1] Articles 81.18 et suivants, Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1