Vous avez trouvé la perle rare et aimeriez bien l’avoir à votre emploi. Le hic, c’est que cette perle rare travaille pour un de vos fournisseurs! Qui plus est, vous avez signé un contrat avec votre fournisseur qui comporte une clause de non sollicitation du personnel, laquelle est assortie d’une clause pénale. Pas de problème! De toute façon, ce contrat tire à sa fin et vous n’aurez pas besoin de le renouveler si vous réussissez à embaucher la perle rare (l’employé-clé de ce fournisseur).


Vous entamez donc des discussions avec l’employé-clé en question, lesquelles sont fructueuses. Il ne reste, pour l’employé-clé, qu’à informer son employeur de sa décision d’aller travailler ailleurs. Et comme cet employé-clé est quelqu’un de bien (n’est pas la perle rare?!) il accepte de continuer à travailler encore quelques semaines afin d’aider à la transition avec son remplaçant. Et il signe un nouveau contrat avec son employeur, à titre de consultant indépendant, dans lequel il s’engage à respecter ses obligations de loyauté pendant au moins un an après la fin de son emploi.


Ce qui devait arriver arriva : l’employeur lésé découvre le pot-aux-roses à peine quelques semaines après que l’employé-clé eut commencé à travailler pour vous! Inutile de dire que l’employeur est tout sauf heureux de la situation : son employé-clé travaillant maintenant chez son meilleur client. En fait, son ancien meilleur client, car vous n’avez pas renouvelé votre contrat. Il s’en suit donc que l’employeur réclame de son ex-meilleur-client et de son ex-employé-clé, une somme d’un peu plus de 104 000 $.


C’est de cette situation que la Cour supérieure a eu à décider dans l’affaireGroupe SL inc. c. Groupe ABS inc., (2017 QCCS 4411)* le 3 octobre 2017. Compte tenu des engagements de non sollicitation du personnel (dans le cas du client-nouvel-employeur) et de l’engagement de loyauté (dans le cas de l’employé-clé), la Cour a condamné les deux solidairement au paiement de cette somme. À noter qu’en vertu de l’article 2088 du Code civil du Québec, tout employé a un devoir de loyauté envers son employeur malgré l’absence de tout contrat écrit à cet effet.


Ce qu’il faut retenir de ce jugement, c’est que le non-respect de vos propres obligations peut engager votre responsabilité, tout autant que d’aider quelqu’un d’autre à ne pas respecter les siens. La connivence en cette matière peut coûter cher. En fin de compte, la prudence est de mise lorsque vient le temps de solliciter et d’embaucher l’employé d’une entreprise avec laquelle vous êtes en relation d’affaires ou qui est votre compétitrice. En cas de doute, mieux vaut consulter avant qu’il ne soit trop tard!


Carole Fortier, avocate LL.M. (Droit des affaires)


*Ce jugement peut être consulté àhttp://canlii.ca/t/h6hgh